Il y a plusieurs avantages à l’évaluation du rendement d’un employé tant pour lui que pour son employeur. Une telle évaluation permet, entre autres, de fixer des objectifs clairs avec l’employé, établir un plan d’action précis, faire part de ses attentes ainsi que communiquer les forces et faiblesses de la personne ce qui a pour résultat de motiver l’employé à mieux performer. Par contre, les rencontres d’évaluation ne sont pas aussi évidentes qu’elles peuvent paraître. Voici quelques étapes à suivre afin d’avoir un entretien constructif.

PRÉPARATION

  • Focuser sur des faits concrets et non sur des perceptions : il est donc fondamental de documenter le comportement en notant des faits tout au long de l’année afin de construire son dossier
  • La gestion de la performance est un processus continu de communication : bien qu’il y ait une seule rencontre formelle, la performance se gère tous les jours
  • Garder en tête que ce n’est pas l’individu qui est évalué, mais plutôt son rendement et sa performance

AUTO-ÉVALUATION DE L’EMPLOYÉ

Il est important de prévoir la date de l’entretien d’évaluation avec l’employé et lui remettre préalablement un formulaire qu’il complètera de son côté. Il est important que l’employé soit au courant des aspects évalués au début de la période d’évaluation, mais c’est tout aussi important qu’il ait la chance de s’évaluer lui-même avant l’entretien afin de favoriser la discussion et la clarification des objectifs futurs.

RECONNAÎTRE ET COMMUNIQUER LES POINTS FORTS

Un entretien d’évaluation de rendement n’est pas uniquement une rencontre lors de laquelle on parle des éléments à améliorer et des écarts entre les résultats et les objectifs, c’est aussi une opportunité de faire ressortir les points forts. Tel que mentionné plus haut, un des objectifs de l’évaluation de rendement est de motiver l’employé, donc si on ne communique pas les points forts et les bons coups de ce dernier, la motivation en sera affectée.

COMMUNIQUER LES POINTS À AMÉLIORER ET FIXER LES OBJECTIFS

Il est important de communiquer les points forts de l’employé, mais il ne faut pas oublier les aspects à améliorer. Le succès de la communication des points à améliorer viendra de la façon dont on aborde ces éléments. Si on se concentre sur les faiblesses et les moins bons coups, on n’offre pas de perspective. Il est primordial d’aborder les points à améliorer sous forme de résultats vs objectifs. Une façon de demeurer motivant dans son approche est de faire comprendre à l’employé évalué qu’il n’est pas à la case départ en route vers l’atteinte absolue des objectifs visés. Il faut lui présenter l’objectif voulu et monter où il se situe. C’est beaucoup plus motivant de voir qu’il ne reste que 60% du chemin à parcourir contrairement à 100%. Donc, des objectifs clairs avec une évaluation précise des résultats présents est beaucoup plus constructifs que de se concentrer sur les faiblesses et éléments à améliorer.

DÉTERMINER LA FORMATION NÉCESSAIRE

Fixer des objectifs clairs et tracer un portrait précis de la situation actuelle ne garantit pas l’atteinte de ceux-ci à la date prévue. Il est important de déterminer avec l’employé la formation et les moyens de se développer nécessaires pour atteindre les objectifs. Déterminer un parcours précis avec un appui de l’employeur par le biais de formations est plus motivant, plus efficace et plus constructif que le laisser-aller.

DONNER UNE RÉTROACTION TOUT AU LONG DE L’ANNÉE

Maintenant que des objectifs clairs ont été établis, il est essentiel de donner de la rétroaction tout au long de l’année. Ceci ne requiert pas de rencontre formelle, mais c’est une étape à ne pas négliger. La motivation diminuer au courant de l’année, donc une rétroaction positive l’alimentera. Ce qui est surtout important avec une rétroaction régulière est de préciser la situation actuelle de l’employé. Une année entière est une longue période à passer sans savoir le progrès réalisé. Une rétroaction tout au long de l’année permet à l’employé de se réorienter et d’ajuster le tir au besoin afin de favoriser l’atteinte des objectifs.