Dans un marché de l’emploi favorable aux travailleurs, nous devons constamment ajuster nos manières de faire afin de répondre à leurs différents besoins. Ces derniers sont de plus en plus informés et ils deviennent exigeants envers leur employeur. Ils recherchent un emploi qui est souvent le prolongement de leur qualité de vie personnelle.

En tant que propriétaire ou gestionnaire d’entreprise, il est difficile de prendre le temps de s’arrêter et de faire le point sur nous même. Dans le feu de l’action, nos employés ont rarement l’occasion de nous dire ce qu’il nous serait possible de faire pour nous améliorer. Cependant, ils perçoivent des choses et cela influence positivement ou négativement leur motivation à venir travailler pour nous.

Un entrepreneur efficace veut connaître l’heure juste. Il ne cherche pas à se cacher face aux défis de son entreprise. Il gère les risques et planifie les changements à venir. Il veut savoir si ses principaux collaborateurs sont mobilisés envers lui et son entreprise. Tout comme le gestionnaire, il doit démontrer qu’il ne craint pas de se faire critiquer et qu’il a l’esprit ouvert. Gérer des personnes demande donc de l’humilité.

Il devient facile de perdre l’identité de son entreprise à trop vouloir répondre aux besoins de tous. Notre entreprise doit nous ressembler. D’ailleurs, elle est souvent à l’image de son chef. Il est alors essentiel de connaître nos possibilités et nos limites personnelles en tant que dirigeant. Un examen de conscience est le bienvenu. Il servira celui qui veut mieux s’entourer.

Une entreprise doit faire des profits pour survivre et un employé doit travailler pour répondre à un objectif de rentabilité ou de croissance d’entreprise. Nous savons que la motivation accrue pour son travail l’aidera à devenir plus productif. La confiance qu’il nous porte pèse énormément dans la balance. Nous avons la responsabilité de lui offrir un environnement qui répondra à ses motivations personnelles et qui le mobilisera davantage. Lorsqu’un employé prend conscience de son environnement de travail, il mesure son niveau de satisfaction personnel. Il positionne ses besoins en évaluant, informellement, la qualité du dirigeant qui le supervise. C’est la perception qu’il a de nous comme patron que nous devons gérer pour préserver sa mobilisation. Nous ne pouvons pas contrôler ce qu’il pense, mais nous pouvons influencer sa manière de percevoir son milieu de travail.

Les dirigeants ne savent pas exactement ce qu’ils doivent faire pour assurer cette fameuse fidélité. La fidélité dans un couple provient d’une relation d’équilibre entre l’expression des besoins mutuels et leur satisfaction à long terme. Il est donc normal qu’elle soit assez difficile à saisir chez nos propres employés. Certains employés sont incapables de dire les vraies choses au bon moment. Dans le feu roulant d’un échange, ils ne seront pas réellement à l’aise à dire franchement ce qu’ils pensent souvent par crainte d’être mal perçus ou de blesser. Pour d’autres, c’est par souci d’efficacité ou par crainte d’alourdir les relations professionnelles qu’ils ne parleront pas.

Outre la rencontre en personne, qui peut s’avérer hasardeuse, il existe des moyens pour sonder la perception de vos employés clés. Vous pouvez leur demander de vous évaluer de manière confidentielle en répondant à des questions précises sur votre style de gestion ou sur vos compétences. Un sondage permet d’aller chercher l’opinion des personnes clés qui sont près de vos enjeux d’affaires. Les résultats vous donnent l’occasion ainsi qu’à vos directeurs, de prendre le recul nécessaire et de faire un examen de conscience. Les résultats détaillés par question permettent de vous concentrer sur les priorités. Ils servent également à positionner votre légitimité de gestionnaire de personne ou d’entreprise. C’est un peu comme un vote de confiance envers votre leadership.

Selon l’expérience  d’Humania, le minimum d’évaluateur requis pour assurer la pertinence des résultats est de cinq. Les gestionnaires évalués ne doivent pas créer de pression sur les employés. Il est donc préférable que l’évaluation soit administrée par une personne indépendante qui aura reçu l’aval de la direction. Il faut protéger cette démarche de toute manœuvre en coulisse qui pourrait nuire à l’intégrité du processus. Avant de débuter, des rencontres avec les évaluateurs sont prévues afin de leur expliquer les objectifs de la démarche. Seules les personnes qui sont impartiales font l’évaluation. Ce processus ne devrait jamais être long et fastidieux. En général, cela prend quinze minutes par personne à évaluer et se fait normalement en dehors du milieu du travail via Internet. Selon l’objectif poursuivi, le processus peut se réaliser une fois par année, aux deux ans ou aux cinq ans.

En somme, se faire évaluer demande une grande humilité, mais peut rapporter beaucoup à l’entrepreneur  ou le dirigeant qui aura pris le soin de bien l’intégrer à sa prise de décision d’affaires. L’évaluation devient un outil de gestion des compétences qui peut aller bien au-delà du développement individuel. L’entreprise est un milieu de performance humaine qui mérite d’avoir l’heure juste.

Imaginez que vous ou votre équipe ayez une mauvaise évaluation. Vous prendrez peut-être des décisions importantes avant d’investir davantage dans votre entreprise!