Vous vous sentez observé. En tout temps. Mais particulièrement depuis une semaine, depuis que le temps s’est ralenti et même arrêté pour certains. Vos employés remarquent, décortiquent, analysent et interprètent les gestes que vous posez. Durant cette tempête, avez-vous les deux mains sur le gouvernail pour mener à bien votre mission ou êtes-vous dans la salle des machines à réparer les pots cassés laissant ainsi le bateau en dérive? Quels seront les impacts de votre gestion de crise sur votre marque employeur et sur votre culture d’entreprise? Proactivité ou réactivité dans vos décisions?

Des crises majeures en entreprise, à l’échelle planétaire, il y en a tous les jours, mais depuis la Seconde Guerre mondiale, et pour la première fois dans l’ère de la numérisation (IIndustrie 4.0 ), toutes les entreprises en vivent une simultanément. Certaines entreprises prendront des décisions réactives dues aux pressions que cette crise exercera sur eux. D’autres adopteront un mode stratégique à plus long terme et seront proactifs en prenant des décisions avisées. Peu importe les actions que vous mènerez, vos employés vous observeront, notamment lorsque vos interventions les concerneront directement.

La communication : la clé

Comme entrepreneur, on sait (habituellement) où l’on s’en va et on s’entoure d’un comité de direction qui connaît cette vision. On a fait une planification stratégique, on a une mission, une vision et des valeurs qui seront connues de tous (est-ce bien le cas?). Les entreprises qui se dotent de pratiques de communication transparentes et claires seront en mesure de rassurer les employés sur la situation actuelle et sur ce qui s’en vient. Les employés vont nécessairement se poser des questions. Vos réponses ou l’absence de celles-ci vont jouer sur la perception qu’ils auront de vous et de l’entreprise dans sa globalité. Si vous avez un plan pour l’entreprise, l’employé a un plan pour lui aussi. Tout comme vous, il s’interroge : « Qu’est-ce qui va se passer avec ma job? », « Pourquoi je ne peux pas faire de télétravail? », « Est-ce que l’entreprise va fermer? », « Est-ce que je vais être payé? », « Comment vais-je payer mes factures et nourrir ma famille? », etc. C’est ici que vous pouvez intervenir. Vous pouvez prendre le temps d’aller au-devant de leurs besoins en cherchant à répondre à leurs interrogations, pour les rassurer, mais surtout pour les mobiliser. Sont-ils outillés pour faire face à la crise? Comment pouvez-vous les accompagner? Que vivent-ils intérieurement et comment pouvez-vous atténuer les effets de la crise sur eux?

Vous n’aurez pas les réponses à toutes leurs questions, mais vous leur montrerez que vous êtes présent, à l’écoute et soucieux de leur bien-être.

Des efforts de mobilisation en période de crise? Pourquoi?

Parce qu’en tant qu’employé, on veut s’associer à des gestionnaires et à des présidents d’entreprises forts. Si votre compétiteur fait mieux que vous, il est certain que les actions et les décisions que vous mettrez en œuvre en temps de crise feront l’objet de critiques. Ne soyez pas surpris qu’ils soient tentés de regarder les opportunités d’emplois chez vos compétiteurs. C’est monnaie courante en temps normal, alors imaginez en temps de crise! Prenons un exemple très récent : un employeur a pris la décision de faire des mises à pied temporaires de certains employés. Ces derniers ont des compétences techniques très prisées et rares sur le marché. Le lendemain, après avoir reçu plusieurs conseils avisés, il est revenu sur sa décision et a rappelé la quinzaine d’employés touchés. Trop tard, le mal était fait : ils s’étaient TOUS retrouvé un emploi en moins de 24 heures. Lorsqu’un plan de communication est établi, qu’il est clair, authentique et transparent, les gens auront tendance à se serrer les coudes (à un mètre de distance) pour se protéger et poursuivre le travail du mieux qu’ils le peuvent. L’expression « agir en bon père de famille » prend ici tout son sens et, en période d’incertitude, les gens ont besoin de se sentir considérés, écoutés et protégés.

« En télétravail, le monde en profite pour faire son ménage! »

Si vous pensez que vos employés qui profitent des avantages du télétravail ne sont pas productifs, c’est peut-être parce que l’encadrement qui est fait n’est pas adapté. Est-ce qu’en tant que gestionnaire, vous êtes en mesure de bien identifier les objectifs et les priorités de vos employés malgré le fait qu’ils soient à distance? Non seulement ce doit être clair pour vous, mais ce doit l’être pour eux également. Positionnez-vous sur la situation actuelle et l’objectif visé, déterminez les tâches et les actions à accomplir et les résultats souhaités. Est-ce une bonne occasion pour favoriser le travail d’équipe dans des projets pour lesquels volontairement on ne mettait pas l’emphase en situation normale parce que le lot quotidien des opérations ne nous en laissait pas le temps? Plus la communication sera limpide, plus les gens se responsabiliseront en raison de la pression sociale qu’on s’impose naturellement. Si vous avez des doutes sur la productivité de certaines personnes, ouvrez le dialogue et responsabilisez-les. L’objectif final est que tout le monde soit en mesure de fournir un effort collectif au travail et que l’équipe puisse bénéficier du travail effectué par chacun. Il ne faut pas laisser aller les choses : on continue de communiquer, de faire des suivis, sans être harcelant, on améliore nos processus et on célèbre les bons coups collectivement pour briser l’isolement.

Exemples de bonnes pratiques à adopter rapidement pour du télétravail efficace :

·        Repenser la fonction et les tâches associées pour en faciliter l’intégration;

·        Penser collectivement : qui fait quoi, comment et pourquoi;

·        Gestionnaires axés sur la communication claire des moyens à prendre et des résultats attendus (le quoi et le comment);

·        Porter une attention non intrusive à l’environnement de travail dédié au télétravail en mettant l’accent sur l’ergonomie et le bien-être de la personne;

·        Permettre aux employés d’avoir de bons outils à leur disposition pour faciliter la communication (Zoom, Hangout, Skype, etc.), le transfert d’informations (sécurité des données et de l’information), le travail collaboratif (Teams, Slack, Google Suite, etc.);

·        Avoir le droit à la déconnexion et briser l’isolement;

·        Oser remettre en question nos façons de faire afin de gagner en efficacité et comprendre que certaines méthodes permettront aux uns d’être efficaces, alors qu’elles seront contre-productives pour les autres;

·        Axer son discours sur le renforcement positif et les petites victoires;

·        Organiser des moments pour décrocher : [email protected], café virtuel, la blague du jour, etc.

Quels dangers me guette?

Même lorsque tout est au beau fixe, vos employés clés se font offrir des offres intéressantes pour aller travailler ailleurs. En période de crise, ils sont plus disponibles que jamais! Il devient plus facile de parler aux candidats et les entreprises sont prêtes à faire plusieurs concessions pour aller chercher de futurs employés; bonus de signature, entrée en fonction à une date repoussée pour faciliter la transition, compensation salariale rétroactive à la date d’entente, sans oublier toutes les autres astuces qui pourraient les pousser à sauter la clôture. L’absence de leadership en temps de crise pourrait donc ouvrir la porte aux offres hostiles. Il ne faut surtout pas sous-estimé l’importance de la mobilisation avant, pendant et après une crise. Alors, comment pouvez-vous positionner votre leadership de manière favorable malgré les décisions difficiles que vous aurez à prendre?

Les piliers de la mobilisation

Au début du texte, il a été question de la marque employeur. Posez-vous les deux questions suivantes : en tant qu’employeur, comment avez-vous réussi à marquer vos employés? Quels sont les sentiments qui les habitent lorsqu’ils parlent de vous? Que ce soit négativement ou positivement, les réponses à ces questions reposent sur les trois piliers de la mobilisation : la capacité à déléguer et à rendre les employés imputables (la responsabilisation), l’adhésion de vos employés à votre vision et aux valeurs de l’entreprise ainsi que la valorisation. Un gestionnaire qui est en mesure de guider ses employés et qui transmet clairement sa vision aura beaucoup plus de facilité à rendre les gens imputables et, par le fait même, à déléguer en laissant aux employés le pouvoir qui leur revient. Inévitablement, les employés se sentiront valorisés et considérés. Dans vos tâches de dirigeants, vous avez le rôle premier de créer de la valeur pour l’entreprise. N’offrez pas un travail à vos employés, offrez-leur l’opportunité de prendre des décisions, des initiatives et d’avoir le pouvoir de performer à la hauteur de leurs responsabilités.

Les piliers de la mobilisation tels que présentés par L’Équipe Humania.

Les cicatrices d’une crise

Oui, il y a toujours un « avant » et un « après » crise. Les décisions qui auront été prises au cours de celle-ci seront-elles alignées avec votre vision et votre culture d’entreprise? Saurez-vous être opportuniste en positionnant et en renforçant votre équipe? Dans le sport comme au travail, faire face à l’adversité nous démontre les carences ou encore la force de caractère de notre équipe. Dans chaque crise, il y a des rebondissements et des opportunités. Vous pouvez contribuer à gérer les impacts. Il ne vous reste qu’à choisir votre niveau de propulsion.

Philippe-André Breau, CRHA

Associé-Relève de L’Équipe Humania

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