1. Le poste à recruter est confidentiel
C’est la raison la plus évidente qui pousse un employeur à utiliser un chasseur de talents. Le titulaire est toujours en poste, on veut gérer le risque et trouver son remplaçant avant de terminer son emploi. La confidentialité est une valeur primordiale à rechercher chez le professionnel qui sera choisi pour exécuter le mandat. Vous ne voulez pas que votre employé apprenne, sur le marché de l’emploi, que son employeur recrute pour son poste!
2. Peu de chômeurs dans cette profession
Certaines compétences se font de plus en plus rares. C’est pratiquement le plein emploi. Les candidats disponibles ne sont peut-être pas ceux que vous souhaitez engager? Comment rejoindre alors ces candidats potentiels. Linkedin est sans doute une porte intéressante pour y accéder, mais avez-vous les ressources, le temps et le talent pour « vendre » votre poste et intéresser un candidat potentiel, occupé par son travail et heureux chez son employeur?
3. On recherche une « bébitte rare »
On retrouve souvent ce cas dans des postes de relève. On veut avoir un « clone » de notre employé compétent et performant qui prendra bientôt sa retraite. On veut que son remplaçant soit à son image en terme de compétences, d’expérience, de valeurs et de personnalité. La définition du profil du poste et de l’individu est alors la clé du succès pour orienter les recherches et trouver la perle rare. Le processus est alors un peu plus long terme et on garde l’option d’aller chercher quelqu’un qui aura le « potentiel » de devenir ce « clone », s’il est possible de développer la personne à l’interne si on a planifié d’avance la relève du poste en question!
Finalement, une mauvaise raison d’utiliser cette approche en recrutment: vous devez faire vite, vous êtes pressés! Une chasse de talents réussie ne se fait pas en une semaine! Définir le profil, effectuer des recherches préliminaires, valider les profils des candidats ciblés avec le client, faire un premier contact avec le candidat, effectuer des relances téléphoniques, planifier une première rencontre avec les individus, effectuer des tests psychométriques ou autres, vérification de références… Bien faire les choses pour s’assurer du succès de l’embauche demande du temps, de la persévérance, de la persuasion, mais n’est-ce pas indispensable lorsque vous engagez une personne clé et que l’on estime à 3 fois le salaire annuel le coût d’un mauvais recrutement dû au temps de formation, perte de revenus et de productivité, impact sur le climat de travail, le service à la clientèle, …?
Pour en savoir plus sur notre service d’acquisition de talent, contactez-nous!