Suite à une formation portant sur la conciliation famille-travail qui s’est déroulée en novembre 2020 avec la généreuse contribution de Corinne Vachon-Croteau de l’initiative Concilivi du réseau pour un Québec Famille, près d’une vingtaine de consultants de l’Équipe Humania, fiers bâtisseurs RH, ont contribué à une période d’échange autour de questions relatives à la formation.
Voici quelques questions auxquelles les Bâtisseurs ont été invités à répondre.
Question 1 – Quand on parle de mesures de conciliation famille-travail, comment en arrive-t-on à implanter des idées répondant aux besoins des employés et des PME ?
Laurie-Anne Foucault, CRHA : Je crois que le processus est un bon guide, mais il doit y avoir une étude de faisabilité à l’interne auparavant. Ça nous donnera l’information afin de savoir si les conditions de succès sont réunies. Il faut définitivement faire le lien avec les résultats de la planification stratégique également. On pourra mieux expliquer les changements aux employés, surtout si on identifie la présence de certains obstacles. Il faut tenir compte de la culture de l’entreprise, mais aussi de la perception d’équité qu’auront les employés.
Valérie Simard : Il y a aussi un travail à faire au niveau des gestionnaires à l’interne. Ils peuvent être sceptiques parfois et c’est normal. Il faut les amener à mieux accueillir les changements et à y participer pour faciliter leur adhésion.
Marie-Josée Carmel, CRHA : Il y a un travail en amont à effectuer avant la démarche. Ça commence par l’équipe de gestionnaires, par une “mise au diapason” ou un état de la situation, avant d’implanter le processus. Aussi, il faut se doter d’un langage commun.
Hélène Martin, coach ACC: Les gestionnaires doivent être prêts et un plan de formation peut les aider à comprendre et gérer le changement. La direction délègue aux gestionnaires et avec raison : il faut les voir comme les agents du changement. Je crois que de leur côté, les gestionnaires doivent aussi avoir de l’influence auprès de la direction et discuter de leur réalité pour améliorer l’implantation des changements.
Corinne Vachon-Croteau, CRHA, Concilivi : L’intervention des consultants est vraiment importante afin que ce chemin dans la communication soit facilité. Les changements vont s’intégrer plus facilement s’ils s’arriment avec la culture de l’entreprise.
Question 2 – Comment nos connaissances en gestion du changement peuvent permettre de faciliter l’implantation des mesures de Conciliation Famille-travail ?
Valérie Simard : L’expérience du terrain et de l’application concrète de mesures peut faire une différence auprès des clients. Par ailleurs, il y a plusieurs connexions qui se font entre les besoins de l’entreprise et l’implantation des mesures de CFT.
Nathalie Proulx, CRHA : Dans bien des cas, il faut également traiter les résistances à la base. Les statistiques sont également là pour influencer positivement. Il y a une forme de “contagion” dans la nécessité de changer, partant souvent de la direction vers les employés.
Jacques Leclerc, coach PCC : Il y a la notion de “retour sur investissements” à mettre de l’avant auprès des gestionnaires. On va alors parler de mesurable et de quantifiable si on veut les convaincre. Perdre un employé, ça se chiffre!
Laurie-Anne Foucault, CRHA : On observe une tendance émergente depuis le confinement à considérer : les gens ralentissent. Ça fait émerger d’autres besoins. Il y a une remise en question de la place que le travail occupe dans la vie des gens.
Marie-Josée Pomerleau, CRHA : Aussi, on constate que certaines politiques internes existaient déjà, souvent bien avant que l’on parle de mesures de conciliation famille-travail. Ça nous incite à mettre en valeur ce qui est souvent déjà implanté, ou alors à améliorer certaines mesures.
Marie-Josée Legault, CRHA : On le sait, la tendance est aussi de permettre le travail à distance. Les clients sont très ouverts pour la plupart. Mais ce n’est pas tout de l’offrir. Au-delà de cela, il faut l’officialiser et clarifier une foule de détails dans son application.
Danièle Labrecque, CRHA : Les PME gèrent des choses qu’elles ne géraient pas avant la pandémie. L’anxiété a pris plus de place et il y a une prise de conscience chez nos clients depuis quelques mois. Pour laisser plus de latitude aux employés par rapport à la prise de certains congés non payés, les entreprises embauchent un nombre un peu plus élevé d’employés que leurs besoins opérationnels le prévoient. Au final, le coût est sensiblement le même et ça permet une plus grande flexibilité aux employés. C’est une différence significative pour eux.
Eric Boulianne, CRHA : Les mesures flexibles peuvent permettre à l’entreprise de laisser le choix à ses employés sur la façon d’utiliser les congés vs les prendre en argent, mais il y a un travail de réflexion à faire quant à la rémunération globale. Il faut s’assurer que ce soit faisable dans l’exécution.
Corinne Vachon-Croteau, CRHA, Concilivi : Pour la rémunération globale, “oui”, certaines entreprises peuvent mettre en place une enveloppe à gérer, qui peut prendre la forme de bonification, jours de congé, services de conciergerie, etc. Ça prend la forme d’un portefeuille de services flexibles au final. Habituellement, ça s’intègre bien dans la structure et dans la gestion de la paie. et ce n’est qu’un exemple.
Question 3- Justement, parlons un peu d’exemples de pratiques implantées chez des clients.
Valérie Simard, CRHA : Une entreprise avait décidé d’implanter de la flexibilité dans les horaires afin de permettre du temps d’entraînement physique. L’employeur était prêt à implanter cela, car la santé physique était dans ses valeurs et celles de l’entreprise. On a donc décidé d’allouer du temps pour l’entraînement durant les heures de travail. C’est parfois assez technique à gérer, mais ça marche. Les horaires sont déterminés en conséquence avec des rotations entre les groupes. Dans la logistique, les employés reprennent leur temps par la suite. C’est possible malgré les contraintes.
Marie-Josée Bernier, CRHA : Il y a beaucoup de choses à exploiter dans la question des horaires flexibles. Je trouve que ce n’est pas assez mis en valeur par rapport à la différence que cela peut faire dans la vie des gens!
Philippe-André Breau, CRHA : J’entends de plus en plus d’exemples d’entreprises qui offrent la possibilité d’échanger les quarts de travail entre les employés. Il y a une procédure à suivre pour assurer l’assiduité et la présence au travail, mais les employés sont imputables de leur présence, exactement comme ils le font déjà avec un horaire de travail strict. De plus, certaines entreprises qui fonctionnent en mode 24/7 avec des quarts de travail “de garde” ou “sur appel” permettent aux employés en garde partagée de ne pas avoir à se rendre disponibles lorsqu’ils sont avec leurs enfants. Ces employeurs ont compris que de trouver une personne responsable de leurs enfants à 3 h 00 du matin n’est pas facile pour un parent monoparental.
Ce n’est que le début!
Ce ne sont que quelques exemples, mais attendez-vous à voir de plus en plus d’initiatives flexibles, humaines et ayant beaucoup de valeur aux yeux de vos employés dans les mois et années à venir.
Merci à Corinne du Sceau Concilivi et à la participation de l’ensemble du groupe. Pour de plus amples informations sur la Conciliation Famille-Travail, nous vous invitons à visiter le site web : www.concilivi.com. Leur guide “Concilier famille et travail : les besoins évolutifs de vos employés” saura certainement vous inspirer.
L’Équipe Humania propose des formations sur une base régulière à son réseau de consultants RH. La prochaine formation sur la gestion de la performance à distance aura lieu le 11 décembre prochain.
D’ici notre prochaine session de Q&R, nous vous invitons à mettre la main sur votre exemplaire de notre plus récent eBook sur la gestion de la performance à distance juste ici