Étude de cas : Accompagnement stratégique d’une PME en gestion de la formation à la tâche

Contexte

Dans cette PME de la région de Drummondville, 160 employés assurent au quotidien le fonctionnement et la stabilité de l’organisation. La fonction RH reposait principalement sur deux personnes : la chef de bureau à l’administration et une conseillère RH. Ensemble, elles soutenaient l’entreprise, mais un diagnostic interne a mis en lumière un enjeu important. Bien que l’équipe soit stable et expérimentée, la gestion du développement des compétences doit être mieux structurée, particulièrement dans un contexte de relève.

Sur le plancher, la transmission des savoirs dépend beaucoup des personnes en place, ce qui crée naturellement des communications en silos et complexifie la formation au quotidien. C’est dans ce contexte que L’Équipe Humania est intervenue, alors que l’entreprise souhaite deux avancées concrètes :

Planifier et organiser la formation et la gestion des compétences directement sur le plancher
Améliorer la communication pour soutenir le changement.

Défi et objectifs

Dès le début du mandat, il est apparu clairement que la transformation recherchée ne pouvait pas se limiter à l’ajout de quelques outils RH. L’entreprise avait besoin d’une démarche globale alliant accompagnement des opérations et développement d’outils adaptés à sa réalité. L’objectif était de construire des bases solides pour soutenir la croissance, assurer la relève et renforcer la mobilisation des équipes.

L’analyse terrain a dressé un portrait clair : une organisation en pleine croissance, une main-d’œuvre vieillissante, une dépendance croissante au recrutement international et un historique limité en gouvernance RH structurée. À partir de ces constats, une planification d’intervention a été présentée à la présidence et au comité de direction, permettant de clarifier les rôles, de valider le rythme d’intervention et d’établir un alignement dès le départ.

Approche

Les responsables des opérations, les employés clés et les formateurs internes ont été intégrés au processus, leur contribution étant essentielle pour ancrer la démarche dans la réalité quotidienne.

Une étape déterminante a consisté à créer une équipe dédiée à la gestion de la formation. Pour la première fois, l’entreprise disposait d’un espace structuré pour identifier les besoins réels selon les postes, aborder les enjeux opérationnels, fixer des cibles de compétences et coordonner les initiatives. Les premiers carnets de compétences ont alors été réalisés pour l’ensemble des postes de l’usine.

Ce travail a mené à la mise en place d’un cadre permettant de mieux transmettre les connaissances critiques et d’évaluer la performance. Pour chaque poste, les responsabilités, les compétences requises et les conditions nécessaires ont été définies. L’entreprise a ainsi implanté un modèle personnalisé basé sur des compétences spécifiques à sa réalité, constituant une fondation solide pour les formations futures.

Grâce à ces outils et à l’accompagnement auprès des gestionnaires, l’organisation a franchi une étape importante : elle peut désormais évaluer les compétences techniques des employés avec davantage de justesse. L’équipe interne sera outillée et accompagnée pour poursuivre la création de plans et enclencher les initiatives prioritaires, assurant la pérennité du développement des compétences.

Impact

Cette intervention démontre comment un accompagnement spécialisé lié à la formation peut devenir un levier concret de performance, d’attraction et de mobilisation. La création de carnets de compétences pour l’ensemble des postes contribue à améliorer la performance opérationnelle grâce à une structure de formation proactive plutôt que réactive. À terme, la fidélisation des talents, dans un contexte de pénurie et de forte compétition, s’en trouve rehaussée. Les défis, qu’il s’agisse du vieillissement de la main-d’œuvre ou des communications en silos, deviennent alors des occasions de progresser différemment.

Pour les dirigeants et gestionnaires de PME, cette étude de cas illustre l’importance de valoriser la contribution de chacun, de structurer la formation et de communiquer avec transparence afin de renforcer la confiance, l’engagement et l’agilité de l’organisation.