Qualités recherchées chez les employés : recruter pour l’entreprise de demain

On entend beaucoup parler des emplois qui vont disparaître, des technologies qui changent les façons de travailler, de l’intelligence artificielle qui s’installe dans les organisations. C’est réel, et ce serait naïf de l’ignorer. Mais il y a une question que trop peu de dirigeants de PME se posent concrètement : si je recrute aujourd’hui, quelles qualités vais-je chercher pour bâtir l’entreprise que je veux avoir dans cinq ans?

Parce que les compétences techniques, ça s’acquiert. Mais certaines qualités humaines, elles, vont prendre de plus en plus de valeur dans les années à venir. En voici quelques-unes qui méritent qu’on leur accorde beaucoup d’attention au moment d’embaucher.

La capacité d’apprendre, une compétence en soi

Les connaissances deviennent rapidement dépassées. Un logiciel qu’on maîtrisait en 2022 peut être complètement remplacé en 2026. Ce qui reste utile à long terme, c’est la capacité d’une personne à apprendre, à se remettre en question et à acquérir de nouvelles façons de faire sans se décourager.

Une candidate qui a travaillé dans trois secteurs différents et qui s’est adaptée à chaque fois, c’est souvent plus précieux qu’une candidate qui a fait exactement la même chose pendant dix ans. Ce n’est pas une question d’expérience au sens traditionnel du terme. C’est une question de posture face au changement.

En entrevue, on peut explorer cette qualité en demandant à la personne de raconter un moment où elle a dû apprendre quelque chose de difficile, rapidement, dans un contexte peu confortable. Sa réponse en dit long sur comment elle va se comporter quand votre entreprise traversera une période de transformation.

L’intelligence relationnelle, au cœur du travail d’équipe

Avec l’automatisation qui prend en charge de plus en plus de tâches répétitives, ce qui reste aux humains, c’est souvent ce qui demande du jugement, de la nuance et de la relation. Collaborer avec des collègues aux caractères différents, gérer un désaccord sans que ça vire au conflit, comprendre ce que vit un client sans qu’il ait besoin de tout expliquer : voilà des aptitudes que les machines ne peuvent pas reproduire.

Les dirigeants qu’on accompagne le disent régulièrement : les problèmes les plus coûteux dans leur organisation ne viennent pas d’un manque de compétences techniques. Ils viennent de frictions humaines non réglées. Un employé qui sait communiquer, écouter et maintenir de bonnes relations de travail, même sous pression, c’est un atout qu’on sous-estime souvent au moment de l’embauche parce qu’il est moins facile à mesurer qu’un diplôme ou un nombre d’années d’expérience.

La capacité à travailler dans l’incertitude

Les PME québécoises évoluent dans un contexte où les conditions changent vite : pénurie de main-d’œuvre, fluctuations économiques, nouvelles réglementations, transformation numérique. Dans ce contexte, un employé qui a besoin d’un cadre parfaitement défini pour être efficace va avoir du mal. Celui qui peut avancer même quand tout n’est pas clair, prendre des décisions avec des informations incomplètes et garder son calme quand les priorités changent, lui, va avoir une valeur considérable.

Cette qualité, on l’appelle parfois la tolérance à l’ambiguïté. Et elle ne se voit pas dans un CV. Elle se découvre en posant les bonnes questions en entrevue, en vérifiant les références de façon stratégique et en structurant un processus de sélection qui va au-delà du parcours académique.

Revoir ses critères de sélection : par où commencer?

Si vous sentez que vos critères d’embauche sont encore largement basés sur les diplômes et les années d’expérience, vous n’êtes pas seul. C’est le réflexe naturel. Mais ça vaut la peine de se demander si ces critères-là vont vraiment vous donner les personnes dont vous avez besoin pour les cinq prochaines années.

Une bonne façon de commencer, c’est de réfléchir aux défis que votre entreprise va devoir relever. Quels changements anticipez-vous? Quelles situations nouvelles vos équipes vont-elles devoir gérer? Ensuite, traduisez ces réalités en qualités humaines concrètes, et construisez votre processus de sélection autour de ça.

Ce n’est pas une mince affaire, surtout quand on gère une PME et qu’on n’a pas une équipe RH dédiée. Mais c’est un investissement qui se rentabilise rapidement quand on compare le coût d’une mauvaise embauche, en temps, en énergie, en argent, à celui d’un processus bien structuré dès le départ.

Si vous voulez revoir votre approche de recrutement pour mieux l’aligner sur les besoins réels de votre organisation, notre équipe peut vous accompagner. Écrivez-nous ou appelez-nous : on sera heureux d’en jaser avec vous.